다면평가제 역시 그 도입 취지의 긍정적인 면을 충족시키지 못한 채 실패한 제도로 사장될 위기를 맞고 있다.
근평제도의 맹점을 나름대로 보완하기 위해 동료들이 승진대상자에게 평점을 매기도록 한 이 제도는 업무능력이나 성과에 대한 감별기준이 없어, 직원들간의 친소관계나 인맥 또는 학맥 등을 평가기준으로 삼는 바람직하지 못한 사례가 속출하고 있다는 여론이다.
특히, 다면평가제도는 승진인사 평점의 20%를 점하고 있지만, 전적으로 평가직원들의 양식에 맡겨져 잘못 될 경우 조직내부의 갈등을 야기 하는 등 비효율적인 제도로 전락한지 오래되었다.
이같은 기존 인사제도의 문제점은 신개념의 인사제도 도입의 필요성을 역설하고 있다.
평가주체들의 주관을 배제할 수 없는 근평이나 다면평가제를 철폐하고, 이한수 시장이 주창하는 대로 능력있는 직원을 파격적으로 중용 했을 때 누구라도 인정 할 수 있는 객관적 인사지표를 만들어야 한다는 것이다.
이의 대안을 찾으려할 때, 최근 기업들의 인사환경의 새패러다임으로 급부상하고 있는 직무분석 제도가 빛을 발한다.
직무를 크게 '기피하는 일', '난이도 높은 일', '관리 및 지원' 등으로 나누고 기피하거나 난이도가 높은 직무를 수행하는 직원에게 그에 상응하는 점수를 주면서도, 시행착오에 대한 질책이나 징계가 아니라 격려하고 기회를 주는 장치를 마련하는 것이 '직무분석'의 요체이다.
현재와 같은 인사제도 하에서는 기피부서에서 열심히 일하더라도 근평에서 밀리기 일쑤이고, 난이도 높은 일을 수행하다가 자칫 실수하면 그것이 열심히 하려다 범한 시행착오라 하더라도 인사상 불이익을 받아 온 부조리의 반작용이다.
도덕성과 책임성이 약하면 난이도 높은 직무를 기피할 수 밖에 없는 현상을 극복하기 위해 직무분석에 의한 성과평가 시스템이 필요하다는 것이다.
또 근평권의 전횡에 따른 주무계의 평가 독식체계를 철폐하고, 성실한 직무수행과 효과적인 직무수행에 적정한 점수를 부여하여, 평가. 보상. 신분제도가 직무중심으로 이루어지도록 해야 한다는 여망이다.