행정혁신은 공공서비스를 더 효율적이고 시민들의 요구에 더 잘 반응하고 더 많은 책임을 지는 공급체계 또는 방식에 초점을 맞춰야 한다. 민간부문에서의 창조적 관리방식과 기법을 도입, 작지만 효율적이며 생산적인 조직을 만들어내야 하는 당위성이다.
조직개편 방법과 규모의 최종 결정시기가 임박한 익산시는, 새로운 공공행정 모델의 해법을, 효율성을 강조하는 '리엔지니어링'과 공공행정이 지닌 다양한 '가치 보전' 등 두가지 명제에서 찾아야 한다.
이는, 일 안하는 조직의 혁신을 위해 서기관급들을 대거 물갈이 하되, 연공서열의 마지막 계단을 올라 옷만 갈아 입으면 신분이 상승될 승진 예정자들을 동시에 살펴야 되는 것과 맥을 같이 한다.
그래서, "본부장에 서기관이 아닌 사무관을 임명할 수도 있고, 전북도청과의 인사교류를 통해 본부장을 확보할 수도 있다"는 이한수 시장의 청사진에는 동의하지만, 당장부터 "서열인사는 없다"는 전제하에 조직개편을 밀어붙이는 것에는 반대한다.
본부장이 적정한 전문성과 실무경험을 겸비한 적임자이면서 휘하의 팀을 장악하고, 공익의 극대화를 위해 상급기관간 네트워크를 구축하고 유지할 능력의 소유자여야 한다는 데에는 익산시 공직사회가 대체로 수긍하는 분위기이다.
그러나, 이번 조직개편이 각 직급 승진대상자 전원을 외면하고, 급격한 변화를 주도할 경우, 공직사회의 급냉에 따른 사기저하로 자칫 심각한 정책실패나 공익의 손실을 초래 할 수 있다는 우려가 제기되고 있는 것이다.
경쟁력 없는 국장이나 과장들은 직위를 받지 못해 팀원이 될 수도 있고, 이를 수용하지 못하는 공직자들의 명퇴가 러시를 이룰 경우 익산시의 만성적인 인사적체를 해소하는 순기능이 기대되기도 한다.
하지만, 5급과 6급 등의 승진을 앞 둔 공무원들이 목표를 잃고 망연자실한 상태에 빠질 경우 그 후유증은 예상 밖으로 클 것이라는 전망이다.
이한수 시장의 의지대로 연공서열로 진급하는 시대는 끝났다. 그렇지만 당장에 목전의 기회를 박탈하고 무한 경쟁사회로 밀어넣었을 때 팀제의 명제인 효율성을 획득할 수 있을지 의문이다.
익산시의 조직개편은 결과적으로 시민의 이익을 창출할 것이라는 기대가 높다. 그러나 완급 조절을 도외시한 조직개편은 당초 취지를 퇴색시키고 공공행정이 지닌 가치의 근간을 해쳐 오히려 부작용만 낳을 수도 있다는 게 익산시 공직사회의 중론이다.